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第228章 切割权利（第2页）

这也是杨东一直强调制度，强调内部培养的成功。

现在东风公司的规模虽然还稚嫩，但基础已经有了。人事的建设还要继续跟上。

其实人事工作对整个公司的重要性也是取决于公司的规模和实际情况的。如果公司发展在如三年以下，公司还是业务为主，人事的工作就显得事务化。只是处理日常事务，比如招聘、考勤，员工关系处理、社保，绩效等。

如果在三年以上，人事就处于管理阶段了，必须要专业的人事了。招人要招人才，才能为公司注入新鲜力量。培训要有技巧和重点，对于员工的鼓励和激励啊，都很重要，只有好的人事，才能带动好的工作氛围，才能留住你的金员工。

如果在5年以上的企业，，人事就该参与决策权了。，。就有人力资源战略了，因为现在企业的竞争就是人才的竞争，，只有好的人才，稳定的人才流动率，企业才能健康平稳的发展，才有综合竞争力。

每一个成功的企业背后，几乎都有一支优秀的专业团队，他们由复合型人才构成，致力于做好本职工作，完成公司目标，确保企业利润最大化。

杨东就想从人力资源管理部门入手，根据公司经营管理发展战略发展逐步提现其重要作用。

别的不说就是东风食品和东风科技这两个新成立的公司就存在大量的人才缺口，是魏晓云的人事部门需要尽快解决的。

可现在还有一个问题，那就是魏晓云本身的职务定位就有些杂。

其实她本身的职务更倾向于董秘，日常的工作倾向于办公室主任，但杨东的主要培养方向放在了人事。

也就是说要真的正规化人事管理，首先要对魏晓云的职务进行切割划分，增加一些部门。

可这样一来，魏晓云手握人事和办公室两个部门，再兼职着杨东这个董事长的秘书，那她的权利就太大了。

随着公司发展会出现尾大不掉的情况，这不是杨东想看到的。

可一但重新成立办公室，割裂魏晓云的权利，又会造成一些流程上的倾轧，会有内部消耗，也会让魏晓云不满。

现在是两家公司筹备的关键时刻，此时动手又甚为不智。

所以选一个关键的时候就很重要了。

既要不耽误东风食品和东风科技的筹备，又要安抚魏晓云，还要选择合适的人员顺利接手业务，最低限度的降低内耗。

这不是卸磨杀驴，狡兔死走狗烹，也不是鸟尽弓藏，这是杨东在提前抹杀麻烦，不让尴尬的事情发生。

那可就考验杨东的管理艺术了，可杨东前世经验有限，还没有操作过如此繁杂的事。所以他现在还轻易不敢下手，只是默默观望，等待时机。

好在东风公司是杨东一手建立起来的，他拥有莫大权威不容置疑，这就好操作了一些。

（本章完）

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